Celistvá organizace je koncept, který staví na principu, že organizace je víc než jen souhrn rolí, úkolů a pravidel – je to živý ekosystém, kde každý člen přináší nejen své odborné schopnosti, ale také svou osobnost, hodnoty a jedinečné dovednosti a silné stránky. Tento typ organizace usiluje o harmonizaci cílů jednotlivců s cíli organizace a klade důraz na tři klíčové oblasti: celistvost, svobodu a odpovědnost.
Hlavní principy celistvé organizace:
1. Celistvost a autenticita:
V celistvé organizaci se každý jedinec může plně vyjádřit a přispívat svou autentickou osobností, což podporuje pocit sounáležitosti a angažovanosti. Tento přístup nejenže posiluje jednotlivce, ale také vytváří prostředí, kde jsou podporovány kreativní nápady a inovace.
Organizace vytváří bezpečné prostředí, kde je možné otevřeně komunikovat, přinášet nápady a přiznávat chyby, což je základ pro vzájemnou důvěru a respekt.
2. Svoboda a autonomie:
Zaměstnanci mají velkou míru svobody v tom, jakým způsobem dosahují svých cílů, což jim umožňuje najít vlastní přístup, který je v souladu s jejich hodnotami a silnými stránkami.
Autonomie přichází ruku v ruce s odpovědností – organizace klade důraz na osobní i týmovou odpovědnost, což zajišťuje, že svoboda je udržována v mezích, které přispívají ke společnému cíli.
3. Odpovědnost a důvěra:
Odpovědnost je zde vnímána jako přirozená součást kultury organizace, nikoli jako kontrolní mechanismus. Zaměstnanci mají důvěru, že jejich rozhodnutí budou respektována, což posiluje jejich motivaci a pocit sounáležitosti.
Důvěra je klíčová nejen mezi jednotlivými členy týmu, ale i mezi jednotlivcem a organizací jako celkem – je podporována tím, že jsou stanovena jasná, férová a transparentní pravidla.
Jak celistvá organizace funguje v praxi:
Decentralizace rozhodování: V celistvé organizaci je rozhodování co nejvíce přeneseno na jednotlivce a týmy, což umožňuje rychlejší reakci na změny a zároveň posiluje zodpovědnost každého člena.
Transparentní komunikace: Veškerá komunikace je otevřená a přístupná všem členům organizace, což podporuje vzájemné pochopení a učení, porozumění kontextu, důvěru mezi kolegy a zapojení do rozhodovacích procesů.
Podpora osobního rozvoje: Organizace aktivně investuje do rozvoje svých členů nejen v odborné rovině, ale také v rovině osobnostní. To pomáhá jednotlivcům lépe zvládat odpovědnost, kterou svoboda přináší, a posiluje jejich celkovou spokojenost.
Výhody celistvé organizace:
1. Vyšší produktivita a inovace – Díky prostředí, kde mají zaměstnanci prostor k autentickému vyjádření, se zvyšuje angažovanost a vznikají inovativní nápady.
2. Silná kultura důvěry – Vysoká míra autonomie a jasná pravidla vytvářejí prostředí důvěry, které přispívá k dlouhodobé spokojenosti zaměstnanců.
3. Flexibilita a adaptabilita – Díky decentralizovanému rozhodování a důrazu na odpovědnost je celistvá organizace schopna lépe reagovat na změny a přizpůsobovat se dynamickému trhu a vysokému tempu změn v společnosti / oboru podnikání.
Celistvá organizace tak představuje moderní přístup k vedení lidí, který nejen reflektuje vývoj společnosti směrem k větší individualitě a autenticitě, ale také vytváří prostředí, kde jsou svoboda, odpovědnost a důvěra pevně zakořeněny v každodenní kultuře a fungování.
Koncept celistvé organizace spočívá v budování organizační kultury, která staví na principech autonomie, odpovědnosti, důvěry a smysluplnosti. Jejím hlavním cílem je propojit pracovní prostředí s hlubšími lidskými hodnotami a vytvořit prostředí, kde se lidé mohou rozvíjet a naplňovat své potenciály jako autentické osobnosti.
Sedmero dohod Mojmíra Macka
Mojmír Macek se ve své práci zaměřuje na vytvoření zdravého organizačního prostředí, které je postavené na přirozené lidské komunikaci a důvěře. Sedmero dohod, které navrhuje, obsahuje zásady, jak se mohou jednotlivci a týmy v organizaci dohodnout na vzájemných očekáváních, pravidlech a hodnotách. Tímto způsobem je možné vytvořit prostředí, které podporuje otevřenost, zodpovědnost a důvěru.
Sedmero dohod pro celistvou organizaci
1. Dohoda o smyslu a cíli:
Organizace a její členové by měli sdílet společný smysl a cíl, který přesahuje pouhé finanční výsledky. Tento smysl pomáhá zaměstnancům uvědomit si význam jejich práce a motivuje je k tomu, aby své úkoly vykonávali s hlubšími hodnotami v mysli.
2. Dohoda o autenticitě:
Každý jedinec má právo a povinnost být v práci autentický. Organizace podporuje prostředí, kde je každý svobodný být sám sebou a přinášet své osobní hodnoty a pohledy. Tím se zvyšuje důvěra mezi zaměstnanci a organizací a podporuje se zdravá firemní kultura.
3. Dohoda o respektu a úctě:
Zásadním prvkem je vzájemný respekt a úcta mezi členy týmu a organizace jako celku. Všechny interakce a rozhodnutí by měly probíhat s respektem k druhému, bez ohledu na pozici nebo roli, což posiluje sounáležitost a spolupráci.
4. Dohoda o svobodě a odpovědnosti:
Zaměstnanci mají vysokou míru svobody rozhodovat o své práci, ale tato svoboda je vyvažována osobní odpovědností. Každý jednotlivec si je vědom toho, že jeho rozhodnutí a činy mají dopad na celek a nese za ně plnou odpovědnost.
5. Dohoda o transparentnosti a důvěře:
Organizace funguje na principu maximální transparentnosti – informace jsou sdíleny otevřeně, což posiluje důvěru a umožňuje rychlé a informované rozhodování. Tím se buduje důvěra nejen mezi jednotlivci, ale i mezi týmy a vedením.
6. Dohoda o učení a růstu:
V celistvé organizaci je důležité podporovat osobní i profesionální růst zaměstnanců. Tato dohoda zahrnuje závazek k neustálému učení a zlepšování jak pro jednotlivce, tak pro organizaci jako celek, což zajišťuje adaptabilitu a rozvoj schopností.
7. Dohoda o komunikaci a otevřenosti:
Otevřená a upřímná komunikace je zásadní pro efektivní fungování celistvé organizace. Zaměstnanci jsou podporováni v tom, aby komunikovali bez obav z odsouzení nebo trestu, což posiluje sdílení nápadů a řešení problémů.
Jak tyto dohody podporují celistvou organizaci
Desatero dohod podle Mojmíra Macka pomáhá vytvořit zdravé a efektivní pracovní prostředí, které kombinuje individuální autonomii a odpovědnost s podporou a důvěrou organizace. Dohody jsou flexibilní, takže se mohou přizpůsobit konkrétním potřebám organizace, ale všechny směřují k vytvoření organizační kultury, která respektuje celistvost jedince i týmu.
Zdroje pro inspiraci k článku:
1. Macek, Mojmír – Sedmero dohod a jejich rozšíření do práce pravidel synchronní spolupráce tzv. Desatera celistvé organizace, které se zaměřují na praktické zásady pro vytváření vitální organizačních modelů a firemních kultur.
2. Laloux, Frederic – Reinventing Organizations (2014). Tato kniha poskytuje teoretický základ pro tyrkysové/čírkové organizace a obsahuje příklady aplikace podobných principů do každodenní praxe.
3. Robert Kegan a Lisa Lahey – An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization (2016). Tento zdroj se zaměřuje na rozvoj organizací, kde se jednotlivci cítí být plně přijímáni a rozvíjení v souladu s organizačními hodnotami.
Desatero celistvých organizací pro vitální budoucnost pak je dalším evolučním stupněm, který reaguje na dynamické potřeby trhu a fungování inovučních organizací v byznysu i nezisku.
Jak si představit ideální organizaci? Možná je to místo, kde má každý prostor pro růst, kde se respektuje svoboda i odpovědnost, a kde přirozeně vzniká důvěra mezi lidmi. Z této představy vzniká koncept celistvé organizace – organizace, která propojuje člověka a jeho práci se smyslem a harmonií v osobním i profesním životě. Desatero celistvých organizací shrnuje klíčové zásady a dohody na pracovišti, které umožňují organizacím směřovat k vitalitě, moudré lidskosti a dlouhodobé prosperitě, tolik potřebné v nastupující éře umělé inteligence.
A) Co zahrnuje „Desatero celistvých organizací“?
Desatero celistvých organizací je souborem základních dohod, které si organizace a její členové nastavují, aby zajistili zdravé a prosperující pracovní prostředí. Tyto dohody fungují jako nepsaná pravidla, která pomáhají sladit práci, hodnoty a vzájemnou spolupráci. Jsou odpovědí na měnící se potřeby společnosti a lidí, kteří se stále více zajímají o hlubší smysl své práce. Vytvořením těchto dohod vzniká prostor pro svobodu, odpovědnost, důvěru a autentický rozvoj.
Desatero celistvých organizací:
1. Dohoda o smyslu a cíli: Společný smysl a cíl přesahující finanční výsledky podporuje vědomí, že naše práce má hlubší význam a dopad.
2. Dohoda o autenticitě: Každý jedinec má právo být sám sebou, sdílet své názory a přinášet hodnoty, což vytváří silné vazby a důvěru v neurodivergentních pestrých týmech.
3. Dohoda o respektu a úctě: Vzájemná úcta a respekt v každé interakci podporují soudržnost týmu a umožňují přirozenou spolupráci. Neplést prosím respekt s poslušností!
4. Dohoda o svobodě a odpovědnosti: Vysoká míra autonomie jde ruku v ruce s odpovědností každého za svá rozhodnutí a dopad na organizaci jako celek a přínosy zákazníkům či uživatelům produktů/služeb firmy. Firma má jasnou RACIG maticí za své procesy.
5. Dohoda o transparentnosti a důvěře: Maximální otevřenost a sdílení informací posilují důvěru a efektivitu. To vše při dodržení pravidel bezpečnosti a citlivosti.
6. Dohoda o učení a rozkvětu: Organizace podporuje neustálý rozvoj členů, který přispívá k adaptabilitě a dlouhodobé spokojenosti. Pomáhá fungování tak, aby neškodilo místním komunitám a Zemi.
7. Dohoda o komunikaci a otevřenosti: Čestná a upřímná komunikace bez strachu z odsouzení či chyby umožňuje efektivní řešení problémů a kreativní přístup.
8. Dohoda o neustálé synchronizaci spolupráce: Synchronizace je základním prvkem týmové spolupráce – pravidelná komunikace, sdílení postupů a vzájemné sladění udržují směr a rychlost pro dosažení sdílených cílů.
9. Dohoda o užitku pro kolegy, organizaci i komunitu, kde působí: Každé rozhodnutí je posuzováno nejen z pohledu užitku pro sebe, ale také pro kolegy, organizaci a širší komunitu, což podporuje hlubší smysl a zodpovědnost. Snahou je kultivace různých pohledů na rozhodování nejlépe rámcem CYNEFIN.
10. Dohoda o předávajícím tvůrci a akceptujícím vlastníkovi: V celistvé organizaci má tvůrce úkol vytvořit hodnotu a předat ji vlastníkovi – ten ji přebírá s odpovědností za její další vývoj a užití, což zajišťuje kontinuitu a spolupráci. Dílo je hotové jen tehdy, když je nejen doručené, ale převzaté.
B) Přínosy celistvých organizací
Proč by měla každá organizace směřovat k celistvosti? Především proto, že celistvost přináší lidskost, důvěru a efektivitu a to na principech regenerativní ekonomiky. Celistvá organizace:
Posiluje angažovanost – Lidé, kteří cítí, že jejich práce má hlubší smysl a že mohou být sami sebou, jsou přirozeně více motivovaní.
Zvyšuje produktivitu – Autonomie a odpovědnost podporují samostatné a rychlé rozhodování, což vede k vyšší efektivitě.
Buduje dlouhodobé vztahy – Díky otevřenosti a důvěře vznikají pevné vazby mezi zaměstnanci, které posilují stabilitu organizace.
Adaptuje se lépe na změny – Samospráva a vyšší autonomie umožňují organizacím rychleji reagovat na vnější změny.
Podporuje inovace – Prostor pro autentické vyjádření a sdílení nápadů přináší nové pohledy a inovativní řešení.
C) Kroky k přechodu na celistvou organizaci
1. Stanovení společného smyslu a cílů: Organizace by měla začít tím, že s týmy definuje sdílený smysl a cíl, na kterém se všichni shodnou.
2. Vyjasnění hodnot a dohod: Zvolte hodnoty, které vás spojují, a zformulujte desatero dohod, jež budete respektovat. Tyto dohody se stanou základním kamenem pro každodenní spolupráci.
3. Podpora otevřené komunikace: Vytvořte prostor, kde se každý může vyjádřit. Zaveďte pravidelné schůzky pro synchronizaci, kde budou členové týmu moci sdílet svůj progres a problémy.
4. Nastavení transparentních procesů a systémů: Otevřený přístup k informacím posiluje důvěru a efektivitu. Transparentnost ve všech krocích přispívá k lepším rozhodnutím. Základem pro rozhodování jsou pak živé organické informace, agregované do znalostní databáze společnosti.
5. Podpora učení a osobního rozvoje: Investujte do rozvoje svých lidí. Podporujte je ve vzdělávání a posilování jejich schopností, aby mohli plně využít svou svobodu a odpovědnost a aktivně užili své silné stránky…
6. Průběžná synchronizace a reflexe: Zajistěte, že se všichni pravidelně setkávají k reflexi (retrospektivám) a synchronizaci své práce. To udržuje týmy v souladu a posiluje jejich zaměření na cíl.
D) Shrnutí a výzva pro lídry 21. století:
Celistvá organizace je víc než jen pracovní model. Je to změna paradigmatu, která vyžaduje odvahu vystoupit ze zajetých kolejí a přijmout nový přístup k vedení lidí. Vytvořit celistvou organizaci není snadné, ale odměnou je spokojenější tým, vyšší produktivita, lepší kvalita výsledků a stabilní firemní kultura.
Přechod k celistvé organizaci je také o tom, že lidé ve vaší organizaci začnou cítit, že na nich záleží – podle konceptu Mattering at Work. Pocit, že naše práce a přítomnost mají význam, je základem pro naplnění a autentickou angažovanost. Lidé chtějí být součástí něčeho většího, co má smysl, a právě to jim celistvá organizace umožňuje.
Pokud se odvážíme vydat touto cestou, můžeme změnit nejen svou organizaci, ale i způsob, jakým pracujeme a jak spolu jako lidé komunikujeme. Buďte tím, kdo najde odvahu ke změně, kdo podporuje kolegy, vzájemně se učí, opisuje od sebe a pomáhá si namísto řevnivosti a hraní her „Jámy-Tytamti-Vonooni“. Budujme a designujme organizace ve vzájemné důvěře a otevřenosti, a buďme těmi lídry a knowmády změn a pokroku, kteří budou inspirací pro ostatní.
Mějte na paměti, že desatero celistvých organizací není jen souborem pravidel souhry, ale cestou k pracovnímu životu, který naplňuje nejen profesionální ambice, ale také základní lidskou potřebu cítit se užitečný, dobře oceněný a mít svou práci smysluplnou.
#celistvéorganizace
#synchronníorganizace
